Van der Hout
Advocatuur BV

Ontslagredenen

Redenen van ontslag

De beëindiging van een arbeidsovereenkomst (‘ontslag’) kan op een aantal redenen worden gegrond, namelijk op grond van: 

1. Bedrijfseconomische- of organisatorische omstandigheden
2. Niet naar behoren functioneren
3. Een verstoorde arbeidsrelatie (vertrouwensbreuk c.q. arbeidsconflict)

Sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) per 1 januari 2020 is de transitievergoeding wettelijk verschuldigd vanaf de eerste werkdag, ingeval van een beëindiging via het UWV of de kantonrechter. 

I          Bedrijfseconomische- of organisatorische omstandigheden

Ontslag om bedrijfseconomische of organisatorische redenen kan voorkomen doordat een werkgever bijvoorbeeld moet bezuinigingen en/of doordat functies (om organisatorische redenen) boventallig worden. Voor een geldig ontslag om bedrijfseconomische redenen gelden de regels neergelegd in de ‘Uitvoeringsregels Ontslag 2019’ van het UWV WERKbedrijf. Hierin staan regels terzake het onderbouwen van de financiële noodzaak, correct toepassen van het afspiegelingsbeginsel, onderzoeken van de herplaatsingsmogelijkheden en vacatures).

Een ontslag gegrond op een bedrijfseconomische reden verloopt meestal (i) via een voorstel om met wederzijds goedvinden uiteen te gaan (eventueel gebaseerd op een Sociaal Plan), of (ii) via het UWV WERKbedrijf of (iii) volgens artikel 7:669 lid 3 sub a BW via de kantonrechter.

Meer informatie over die procedures treft u aan onder het tabblad ontslagprocedures.

II        Niet naar behoren functioneren

Als een werkgever de arbeidsovereenkomst zou willen beëindigen op grond van disfunctioneren, dient zij de werknemer te hebben geattendeerd op de problemen in het functioneren. Ook dient de werkgever zich (aantoonbaar) voldoende te hebben ingespannen om de werknemer te begeleiden naar een verbetering van het functioneren (bewijs wordt geleverd door de aanwezigheid van documenten zoals evaluatie- en gespreksverslagen, (negatieve) beoordelingsgesprekken, coachings- en verbetertrajecten). Dagmara zal in dit geval het dossier bestuderen om te beoordelen of aan deze eisen uit artikel 7:669 lid 3 sub d BW is voldaan. Ook dient zij daarvoor meer te weten over de functie en de duur van het dienstverband, de eerdere beoordelingsgesprekken en de eventuele persoonlijke omstandigheden.

Meer informatie over de mogelijke procedures ingeval van een dergelijke beëindiging, treft u aan onder het tabblad ontslagprocedures.

III       Een verstoorde arbeidsrelatie (vertrouwensbreuk c.q. arbeidsconflict)

Bestaat er tussen partijen een (onoplosbaar) arbeidsconflict of een gebrek aan vertrouwen, dan wordt dit ook wel een verstoorde arbeidsrelatie (volgens artikel 7:669 lid 3 sub g BW) genoemd. Een arbeidsconflict leidt niet automatisch tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Pas als de verhouding onherstelbaar is verstoord of het gebrek aan vertrouwen definitief is, dan kan een werkgever overgaan tot beëindiging (via een regeling of de kantonrechter). Daarna rijst de vraag voor wiens rekening en risico deze situatie komt en onder welke voorwaarden en met welke eventuele ontslagvergoeding partijen uit elkaar gaan.

Dagmara kan in een dergelijke traject (op de achtergrond) adviseren en de onderhandelingen voeren over de voorwaarden waaronder deze beëindiging van de arbeidsovereenkomst tot stand zal komen.

Meer informatie over de mogelijke procedures ingeval van beëindiging treft u aan onder het tabblad ontslagprocedures.

Ontslag op staande voet

Een werkgever kan een werknemer per direct ontslaan als er sprake is van een ernstige gebeurtenis. Dit moet een dringende reden zijn, waarvan de werknemer een verwijt kan worden gemaakt. Dit zal slechts bij uitzondering mogelijk zijn, daarbij gelden voor deze wijze van ontslag op staande voet strenge regels. Ook moet de werkgever altijd rekening houden met de (ernstige) gevolgen van het gegeven ontslag. Ook bijvoorbeeld de persoonlijke situatie is relevant.

Een dergelijk ontslag gaat per direct in, en heeft daarmee direct gevolgen voor de betaling van het loon en WW rechten. Werknemers zijn veelal genoodzaakt verweer te voeren en een procedure te starten. Ieder der partijen dient daarom het beste direct met een advocaat contact opnemen en de kwestie voor te leggen.