Van der Hout
Advocatuur BV

Ontslagprocedures

Ontslagprocedures voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst

Een werkgever kan (afgezien van een geldig ontslag op staande voet) niet zomaar eenzijdig de arbeidsovereenkomst met een werknemer opzeggen of deze zijn of haar “ontslag geven”.

Een werkgever dient in beginsel een van onderstaande 3 routes succesvol te bewandelen. 

1. Beëindiging met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst);
2. Opzegging van de arbeidsovereenkomst (via de toestemming van het UWV WERKbedrijf);
3. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de (kanton)rechter. 

Hieronder worden deze procedures kort nader beschreven. 

I          Beëindiging met wederzijds goedvinden (vaststelingsovereenkomst)

Een arbeidsovereenkomst kan met wederzijds goedvinden eindigen. Dit gebeurt via een vaststellings- of beëindigingsovereenkomst en is de meest voorkomende wijze. Partijen, en zeker de werknemer dienen de consequenties van het ontslag te overzien, in te willen stemmen met de voorwaarden en ook de gevolgen te willen aanvaarden.

Een dergelijk voorstel, brief of een vaststellingsovereenkomst dient te worden beoordeeld op onder andere:

• de rechtsgeldigheid van de reden,
• de voorwaarden in de overeenkomst terzake de WW rechten,
• de einddatum,
• een (transitie- of andersoortige) vergoeding,
• de gehanteerde opzegtermijn,
• een vrijstelling van werk
• de vakantiedagen en het vakantiegeld,
• een eventueel geldend concurrentie- of relatiebeding, en
• een eventuele bijdrage in de juridische kosten.

II        Opzegging met een ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf

Als een verzoek aan het UWV Werkbedrijf wordt gedaan om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen, dan ontvangt de werknemer van het UWV WERKbedrijf een kopie van deze aanvraag. Ook krijgt deze een termijn om schriftelijk verweer te voeren tegen deze aanvraag.  

Het UWV WERKbedrijf beslist op deze aanvraag en onderzoekt daarvoor onder andere of (op overtuigende wijze) is voldaan aan de eisen uit de Uitvoeringsregels UWV 2019 (bedrijfseconomische of -organisatorische omstandigheden, geen herplaatsingsmogelijkheden incluis stukken ter onderbouwing).

Als de werknemer geen verweer voert, zal het UWV WERKbedrijf in de meeste gevallen gewoon de opzegvergunning aan de werkgever toewijzen. De werkgever hoeft dan alleen maar de (fictieve) opzegtermijn te hanteren en de transitievergoeding uit te keren. Dagmara kan voor een werkgever een opzegvergunning aanvragen en dit proces begeleiden of voor een werknemer verweer voeren.

Tegelijk kan zij onderzoeken of het mogelijk is om – hangende deze procedure – alsnog te onderhandelen om via een schikking de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

III       Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de (kanton)rechter

De werkgever (en zelfs de werknemer) kan de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden indien daartoe conform artikel 7:669 BW gegrond redenen en omstandigheden zijn. In dat geval dient met objectieve en concrete feiten voldoende aangetoond te zijn dat een geldige ontslag reden aanwezig is.

Als de rechter overgaat tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, dan kan deze een (hogere) transitie- of andersluidende (billijke) vergoeding toekennen. Dit zal zij doen als hij of zij van mening is dat de ontbinding in de risicosfeer van de andere partij valt (en bijvoorbeeld de verwijtbaarheid voor het ontslag meer of grotendeels bij de werkgever ligt).

Indien u een ontbindingsverzoek van de arbeidsovereenkomst aan de kantonrechter overweegt of ontvangt, raadpleeg Dagmara voor het opstellen van de benodigde stukken of bel direct voor vrijblijvend advies.

Meer informatie over de mogelijke ontslagredenen treft u aan onder het tabblad ontslagredenen.